Privatinstitut Dr. Matz Leipzig

Orientierungscenter

Was ist ein Orientation Center?

Das Orientation Center oder Orientierungs-Center (OC) wird in der Literatur auch als Feedback-Center (FC) bezeichnet. Das OC wird oft als eine spezielle Form des Assessment Center (AC) aufgefasst. Zahlreiche AC-Elemente werden realisiert. Das OC ist im weiteren Sinn ein systematisches Instrument der Personalentwicklung.

Wie ist es entstanden?

Das herkömmliche Assessment Center wird nicht nur aufgrund des erheblichen Aufwandes von Personalverantwortlichen mit kritischen Augen verfolgt.

Ein modernes Unternehmen ist vor allem bestrebt, die geeignetsten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszuwählen und zu entwickeln - im AC jedoch verzerrt oft der Faktor "Soziale Erwünschtheit" die Befunde.

Sollen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter rundum wohlfühlen und entfalten, sind Momente der Ungewissheit und Subjektivität in diagnostischen und Entwicklungsverfahren stärker zu reduzieren. Das geschieht im OC.

Was charakterisiert ein Orientation Center?

Keine Beobachter notwendig
Wenige Teilnehmer (ca. sechs Teilnehmer)
Teilnehmer beurteilen sich selbst
Teilnehmer beurteilen die anderen
Transparenz der Beobachtungen
Fairness im Bewerten und Beurteilen
Veränderungsmessung möglich
Moderator/Assistent lenken/organisieren
Videosequenzen unterstützen Vorgehen
Dreistufiger Prozeß der Einschätzung
Jeweils eine zweite Korrekturübung
Keine Psychologen-Sprache

Wo wird das OC eingesetzt?

Personalauswahl:

Im OC können für spezielle Positionen vorausgewählte Bewerber/innen wirksamer als beim AC ermittelt werden.

Personalentwicklung - Diagnostik:
- Im OC können gezielt und wirksam Änderungen an dem individuellen Erleben und Verhalten realisiert werden.
Personalentwicklung - Training:

Verborgene und begrenzte Potenziale werden den Teilnehmern selbst bewusst. Wirksame spezifische Maßnahmen fördern die Teilnehmer.

Organisationsentwicklung - Teambildung:

Die Teilnehmer entscheiden mit bei der Auswahl und Entwicklung ihres eigenen Teams.

Organisationsentwicklung - Virtuelle Teams:
- Die Teilnehmer lernen sich und ihre anderen Teammitglieder anfangs intensiv kennen und schätzen. Sie erneuern dies bei Bedarf.

u.a.m.

Wo liegen die Unterschiede zum AC?

günstiger auch als Training einsetzbar
Veränderungsmessung als Lernzuwachs möglich
kürzere Dauer
erheblich weniger Personalaufwand
stärkere Aktivierung der Teilnehmer
geringere materielle Aufwendungen
tieferer Einblick in Selbst- und Weltbild der Teilnehmer
alle Teilnehmer werden motiviert, niemand wird frustriert
Entfaltungspunkte der Persönlichkeit stehen im Vordergrund
hohe Betroffenheit und Nachhaltigkeit bei den Teilnehmern
Selbstkritik wird befördert bzw. ausgelöst
direkter Video-Einsatz möglich.

Welche Vorteile gegenüber AC?

günstigere Kosten-Nutzen-Relation
weniger Zeitaufwand für Teilnehmer und Führungskräfte/Mitarbeiter
stärkere Motivierung der Teilnehmer
erheblich größere Unternehmensidentifikation der Teilnehmer
tieferen Einblick in die Urteilsgestaltung der Teilnehmer
klare Transparenz des Vorgehens steigert Selbsteinsicht
gelebte Partnerschaft befördert Partnerschaftlichkeit
Teambildung rascher und intensiver möglich
ältere/jüngere Spezialisten/Führungskräfte sind "lenkbarer"
Erfassung von im AC schwerer zu beobachtenden Merkmalen.

Wo liegt das Erfolgsgeheimnis?

Der Erfolg des OC liegt gewissermaßen in der größeren transparenten und freiwilligen "Aufregung" und "Anstrengung" der Teilnehmer vor, während und nach dem OC.
Die Selbstauseinandersetzung kann mit Mentoren oder Vorgesetzten sinnvoll und motiviert fortgeführt werden.

AUFREGUNG

Weil die Teilnehmer eine sehr intensive Selbstbegegnung (mit positivem Ausgang) durchleben - erkennen und werten.

ANSTRENGUNG

Weil die Teilnehmer verantwortungsbewusst einen sehr "dichten" Prozess der Teilnahme und bewussten Selbstveränderung mitgestalten - erleben und handeln.

Bewirkt durch:

Transparente sofort rückkoppelbare und veränderbare Prozessgestaltung durch die Teilnehmer selbst.

Das heißt:

Aufregung und Anstrengung müssen vom Moderator geplant, gesetzt, gelenkt werden - und von den Teilnehmern als fair und angemessen akzeptiert werden.

Das setzt bestimmte Prinzipien der Konstruktion der dem Anliegen des Unternehmens entsprechenden OC-Aufgaben voraus.

Wo finde ich Literatur zum OC?

Die Quellenangaben dienen einer ersten Orientierung:

Dietmar Freund: Instrumente innovativer Potentialermittlung und Personalentwicklung. In: Personalführung, 5/1997.

Fritz Westermann: Show is over ... In: Freimuth/Haritz/Kiefer: Auf dem Wege zum Wissensmanagement. VAP Göttingen 1 997, S. 65-75.

Christoph Alderling: Orientation Center - Ein neues Instrument der Personalentwicklung, In: Walter Jochmann (Hg.): Innovationen im Assessment-Center. Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart 1999, S, 225-236.

Sabine Hoffmeister/Johannes Thönneßen: Assessment Center und Selbstverantwortung. In: Personalführung, 1/1 998, S. 64-66.

Bodo G., Toelstede/Paul Gamber: Video-Training und Feedback. Beltz Weinheim/Basel 1993.

Rainer W. Stroebe: Gezielte Verhaltensänderung. Sauer Heidelberg 2000 (4. A.)

Link: www.OrientationCenter.de

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