Privatinstitut Dr. Matz Leipzig

Wer ist eigentlich ein guter Coach?

Coaching gewinnt zunehmend in Unternehmen und Organisationen an Bedeutung. Coaching als begleitende Praxisberatung vor Ort und als individuelles maßgeschneidertes Training besitzt gegenüber anderen Methoden der Personalentwicklung Vorteile. Solche Vorteile können sein:

weniger störende Aktivitäten im Betriebsablauf,
besseres bzw. sofortiges Abstellen von Schwachstellen auch in vergleichbaren Situationen,
differenzierteres situations- und problemspezifisches Herangehen bei unerklärlichen Verhaltensänderungen der Mitarbeiter,
sofort wirksames und spürbares Verändern beim Einzelnen und ggf. in Teilen des Unternehmens,
nachhaltigeres Erschließen und Entwickeln der Stärken des Mitarbeiters,
Herausbilden einer intensiveren ganzheitlichen Sichtweise der betrieblichen Belange bei den Mitarbeitern,
Schaffen von angedachten oder schwer zu erreichenden Synergien,
- Verdeutlichen des Engagements der Leitung für die Belange der Mitarbeiter,
Beschleunigen und Objektivieren von Entscheidungsprozessen in der Leitung,

Sensibilisieren des Mitarbeiters für das eigene Veränderungspotential usw.

Mit anderen Worten, Coaching ist durch das Prinzip "Entfalten durch Anregen" in den Händen geeigneter Coaches eine wertvolle Investition in die Mitarbeiter des Unternehmens. Daran wird zugleich ein möglicher Nachteil sichtbar: die oberflächliche Auswahl geeigneter Coaches oder eine gedankenlose Auseinandersetzung mit der Thematik seitens der Verantwortlichen bzw. auch seitens des einzubeziehenden Mitarbeiters.
In den Vorgesprächen der Verantwortlichen mit dem Coach, im Kennenlerngespräch des Coaches mit dem Mitarbeiter - später auch in der Durchführung und in der Auswertung - sind für die Optimierung des Einsatzes eines Coaches wichtige Überlegungen anzustellen. Dabei versteht es sich von selbst, dass Ausbildung und Abschlüsse, Erfahrung und nachweisbare Erfolge, Auftreten und Verhalten des möglichen Coaches ohnehin näher betrachtet werden. Daran wird deutlich, wie komplex und kompliziert eine umfassende Planung des scheinbar (späteren) "gemütlichen" Rundganges des Coaches mit dem Mitarbeiter ist. Letztlich ist es eine Auszeichnung für den Mitarbeiter, was dieser indes nur bei einer tatsächlich echten Coaching-Maßnahme zu erkennen in der Lage sein dürfte.

Drei Aspekte für die Auswahl eines Coaches sollen dies im folgenden verdeutlichen:

Die Prüfung der Konkretheit der machbaren Veränderungen bezüglich der Ziele und Erwartungen der Leitung des Unternehmens an den Einsatz des Coaches
Das Auftreten des Coaches in den Vorgesprächen
Die konkrete Philosophie des Coaches für seine Tätigkeit

Der Unterschied in der Konkretheit der Ziele und der Erwartungen von seiten der Führungskräfte ergibt einen ersten Anhaltspunkt für die Auswahl eines erfolgreichen Coaches: je diffuser Ziele und Erwartungen formuliert sind, je weiter die relativ objektive Zielgenauigkeit von der eher relativ subjektiven Erwartungshaltung abweicht, um so eher wird ein guter Coach die Führungskräfte hinterfragen und auf konkrete, machbare, fassbare und verständliche Ziele und Erwartungen abstellen. Wenn Führungskräfte Formulierungen wie "Da nehmen wir einfach einen Coach und der wird das schon machen." oder "Der Coach wird das schon von dem Mitarbeiter erfahren und uns mitteilen." im Hinterkopf haben, wird dies einem erfolgreichen Coach auffallen und er wird dem angemessen widersprechen. Denn er ist weder Detektiv noch Richter oder Projektmanager. Der erfolgreiche Coach gestattet auch Fragen zu seiner Person, die einem echten entstehenden Vertrauensverhältnis Rechnung tragen. Dabei spricht er von sich aus die Techniken und Vorgehensweisen in dem konkreten Fall an, so weit dies zum jeweiligen Zeitpunkt bereits absehbar ist. Der Coach geht auf die möglichen Konsequenzen für den Mitarbeiter ein. Idealerweise wird der Mitarbeiter von der Leitung im Vorfeld bereits einbezogen und nach dem Kennenlerngespräch befragt, inwieweit dieser Coach mit "seiner Chemie" übereinstimmt.

Schließlich wird in dem gesamten Prozess der Vorbereitung des Coaching die Philosophie des Coaches für Führungskräfte wie Mitarbeiter zunehmend transparenter, überschaubarer, berechenbarer. Oft sind es folgende Eigenschaften des Coaches, die in den Gesprächen spürbar werden:

Glaubwürdigkeit (u.a. Grenzen ziehen und einhalten, Ablehnen von diffizilem Informationsbedarf, Wort und Tat sind stimmig),
Konstruktivität (u.a. Streben nach Verbesserungen und Entwicklungen, Anpassen an ungewohnte Situationen),
Verantwortlichkeit (u.a. von sich aus Veränderungen und Innovationen vorschlagen, maßvoll mit dem anvertrauten "Schicksal des Mitarbeiters" umgehen, Suche nach Werten),
Realitätssinn (u.a. Machbarkeiten in den Veränderungen der Situation und des Mitarbeiters suchen und darauf abstellen, weder euphorisch noch pessimistisch Lösungen bewerten, konkrete Lösungsansätze gestalten) und
Partnerschaftlichkeit (u.a. gegenseitiger Respekt, den positiven Entfaltungspunkt transparent gemeinsam suchen, die Hinweise des anderen ernst nehmen und ihnen wirksam nachgehen).